Valutazione rischio stress lavoro correlato. Norme e buone prassi

Valutazione rischio stress lavoro correlato. Un’opportunità fra norma e buone prassi

La valutazione del rischio stress lavoro correlato  va effettuata periodicamente e può essere un’utile opportunità per migliorare la sicurezza e la salute sul lavoro. La riduzione dello stress sul lavoro può ridurre gli infortuni e migliorare il benessere nell’organizzazione.

E’ quindi importante valutare e gestire il rischio stress e comprendere i fattori di rischio psicosociale che portano a ridurre la prestazione lavorativa e il benessere. E’ importante inoltre seguire buone prassi nell’implementazione delle azioni più appropriate per la promozione del benessere organizzativo.

Per tali motivi, i professionisti della salute e sicurezza in azienda (come RSPP, HSE Manager) seguono corsi specifici come il corso di valutazione e gestione del rischio stress in azienda.

Cos’è lo stress?

Per comprendere cosa si intende per valutazione del rischio stress lavoro correlato è necessario tenere presente che cos’è lo stress e quali sono i principali fattori di stress lavorativo.

Lo stress può essere definito come una condizione che si verifica quando una persona percepisce uno scarto fra le richieste che deve fronteggiare e le risorse e capacità che ha a disposizione per fronteggiarle. E’ quindi un’esperienza soggettiva. In questa definizione si ritiene che lo stress comprenda da un lato le richieste ambientali, d’altro lato le reazioni della persona.

Una definizione che evidenzia l’interazione di stimoli esterni e la valutazione soggettiva della richiesta ambientale è quella, largamente condivisa, fornita da Cooper e Payne (1980) che descrivono lo stress come un “fenomeno che ha luogo quando una persona incontra eventi, o caratteristiche di eventi, percepite come significativi per il proprio benessere ed eccedenti le proprie capacità di farvi fronte”.

In tali situazioni si genera uno stato di tensione che può essere psicologica, fisiologica o comportamentale. Questa tensione può, alla lunga, indurre conseguenze dannose per le persone, ma può anche causare effetti negativi nei gruppi a cui esse appartengono, sulle organizzazioni e sulla società.

Lo stress da lavoro

Di seguito sono riportati alcuni fattori relativi alle aree del contenuto e del contesto di lavoro; esiste ampia evidenza scientifica che ciascuno degli aspetti, a determinate condizioni, presenti un potenziale di stress e di danno per la salute e il benessere delle persone esposte.

Alcuni fattori di stress lavorativo

Fattori relativi all’area “contenuto del lavoro”:

1. Ambiente e attrezzature di lavoro (condizioni dell’ambiente lavorativo, disponibilità e adeguatezza di strumenti, caratteristiche della postazione di lavoro, attrezzature e ausili tecnici, etc.)

2. Progettazione dei compiti (valore del lavoro, uso delle attitudini e delle capacità, varietà e monotonia, ripetitività del lavoro, incertezza, definizione e chiarezza delle procedure, possibilità di apprendimento, feedback, richieste conflittuali, adeguatezza delle risorse, condizioni di rischio e pericolo, etc.).

3. Carico di lavoro (ritmo di lavoro, carico fisico e psicologico, controllo sul ritmo di lavoro, tempo a disposizione, domanda di concentrazione, interruzioni, etc.).

4. Orario di lavoro (lavoro a turni e/o notturno, orario protratto, orario non prevedibile, reperibilità, pause, etc.).

Fattori relativi all’area “contesto del lavoro”:

5. Funzione e cultura organizzativa (definizione degli obiettivi aziendali, attenzione alla responsabilità sociale d’impresa, attenzione ai problemi di salute e sicurezza sul lavoro, attenzione alla motivazione dei lavoratori, stile manageriale, competitività, intolleranza e discriminazione, gestione della comunicazione, dimensioni aziendali in rapporto alla divisione del lavoro e all’organizzazione gerarchica, definizione dell’organigramma aziendale, dei mansionari e delle procedure, adeguatezza delle risorse economiche, tecniche e di personale, coerenza fra enunciati e prassi operativa, supporto ai lavoratori, programmi per raggiungere gli obiettivi, sistema informativo, sistema di supervisione e dei meccanismi di controllo, valorizzazione delle risorse umane, sistema retributivo, sistema premiante, sistema disciplinare, etc.).

6. Ruolo nell’organizzazione (criteri di attribuzione delle responsabilità, ambiguità di ruolo, conflitto di ruolo, sovraccarico o insufficienza di ruolo, aspettative, etc.).

7. Progressione di carriera (sicurezza del posto di lavoro, mobilità verticale, retribuzione, politiche di avanzamento, prassi per l’inserimento, etc.).

8. Autonomia decisionale e controllo (partecipazione al processo decisionale, controllo sul lavoro, autovalutazione, etc.).

9. Rapporti interpersonali sul lavoro (clima organizzativo, isolamento fisico, isolamento sociale, rapporti con i superiori, conflitti interpersonali, supporto sociale, violenza sul lavoro, discriminazioni, etc.).

10. Interfaccia casa lavoro (richieste contrastanti tra casa e lavoro, supporto in ambiente domestico, sindrome del tempo libero sprecato, permessi, ferie, etc.).

Ai fattori di contenuto e di contesto vanno aggiunti i fattori di cambiamento:

11. Gestione dei cambiamenti (modalità di gestione dei cambiamenti, livelli di informazione, miglioramento continuo, etc.).

Stress lavoro correlato: normativa

La Lettera Circolare 23692 del 18.11.2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali riporta le indicazioni della Commissione Consultiva Permanente in ordine allo stress lavoro-correlato.
Trattasi di un documento di particolare importanza in quanto delinea in maniera cogente il livello minimo di ottemperanza nei confronti degli obblighi in tema di rischio stress lavoro-correlato.

Le indicazioni della Commissione Consultiva Permanente

Le indicazioni proposte dalla Commissione Consultiva prevedono diverse tappe.
La valutazione avviene per gruppi omogenei e per tutti i lavoratori, attraverso fasi operative descritte nel seguito.
La valutazione preliminare del rischio stress consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:

Eventi sentinella, tra cui:
• indici infortunistici;
• assenze per malattia;
• turnover;
• procedimenti e sanzioni;
• segnalazioni del medico competente;
• specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori.

I predetti indicatori sono da valutare sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda).

Fattori di contenuto del lavoro, ad esempio:
• ambiente di lavoro e attrezzature;
• carichi e ritmi di lavoro;
• orario di lavoro e turni;
• corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti

Fattori di contesto del lavoro ad esempio:
• ruolo nell’ambito dell’organizzazione,
• autonomia decisionale e controllo;
• conflitti interpersonali al lavoro;
• evoluzione e sviluppo di carriera;
• comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste).

Per una valutazione semplice, veloce e che rispetti le migliori prassi è possibile fare riferimento al Metodo Cesvor per la valutazione preliminare del rischio stress.

In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo (Check List), le quali possono essere applicate anche dai soggetti aziendali. Ciò consente una valutazione oggettiva, complessiva e ove possibile parametrica dei fattori di cui ai punti che precedono.
Nelle grandi aziende è possibile consultare un campione rappresentativo di lavoratori.

La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata.

Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il Datore di Lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.

Interventi correttivi

Nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, ecc.).

Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede ad una valutazione approfondita, attraverso la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori. I dati possono essere rilevati attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semistrutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all’elenco sopra riportato. Tale analisi può procedere attraverso un campione rappresentativo di lavoratori.

Nelle imprese fino a 5 dipendenti è possibile utilizzare modalità più dirette di coinvolgimento (ad es. una riunione) per svolgere la valutazione approfondita e individuare le azioni più opportune.
Il documento prosegue poi trattando il regime transitorio, di minore interesse metodologico.

Per avere un’idea di come avviene un intervento in azienda potete visitare la pagina del caso aziendale Cesvor per ridurre il rischio stress da lavoro.

Periodicità della valutazione stress lavoro correlato

Secondo il Decreto 81/08 e la Lettera Circolare 23692 del 18.11.2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali  la valutazione del rischio stress da lavoro correlato deve essere effettuata con una periodicità definita dal Datore di Lavoro.

La valutazione va rivista di fronte a cambiamenti di rilievo nell’organizzazione o in altri fattori che possano impattare sullo stress. In ogni caso viene suggerita da INAIL una cadenza di revisione di 2 anni.

La proposta metodologica INAIL

L’INAIL ha fatto una propria proposta metodologica per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato.

La proposta dell’INAIL non è cogente, in quanto il livello minimo di ottemperanza è costituito dall’ottemperanza alle indicazioni della Commissione Consultiva Permanente.

Sul documento dell’INAIL verrà pubblicato un successivo articolo.