Caso studio: formazione sul tema violenza e molestie

 In sintesi

• Problema: tema percepito come “delicato” e difficile da gestire in modo uniforme, tra ambiguità relazionali, rischio escalation e timori nel segnalare.
• Intervento: corso di aggiornamento con casi guidati, esercitazioni e toolkit pratici (de-escalation, ascolto attivo, assertività).
• Impatto: linguaggio comune, criteri più condivisi su “cosa è accettabile”, maggiore prontezza nel riconoscere segnali e nell’attivare canali/ruoli corretti (con limiti dichiarati sulle metriche).

Contesto

Cliente: azienda industriale italiana con popolazione mista (ruoli operativi e impiegatizi) e dinamiche relazionali tipiche di contesti a pressione produttiva: urgenze, interdipendenze, frizioni tra funzioni, possibili comportamenti “normalizzati” (battute, apprezzamenti, stile comunicativo aggressivo).
Vincoli dichiarati: tema ad alta sensibilità (privacy e reputazione), necessità di approccio concreto, poco tempo disponibile, bisogno di evitare moralismi o “lezioni teoriche”.

Trigger

Il progetto nasce dall’esigenza di rendere più espliciti e gestibili i comportamenti a rischio (dai conflitti quotidiani fino a molestie/violenza), allineando le persone a definizioni e comportamenti coerenti con le migliori prassi internazionali, a partire dalla Convenzione ILO 190.

Obiettivi

1. Allineare i partecipanti a definizioni e confini pratici: distinguere violenza/molestie “non di genere”, molestie di genere e molestie sessuali, usando esempi.
2. Aumentare la capacità di riconoscere segnali precoci e leggere le fasi di escalation relazionale.
3. Fornire un set di azioni replicabili: ascolto attivo, assertività, de-escalation verbale, e attivazione dei canali aziendali/ruoli corretti quando serve.

Approccio e governance

Impostazione “enterprise-grade”, ma leggera:

• Sponsor interni tipici: HSE e HR (con coinvolgimento di responsabili di linea).
• Regole d’aula: casi e discussioni gestiti in modo da non esporre persone o episodi identificabili; esempi trattati come scenari.
• Privacy: contenuti e discussione centrati su comportamenti e criteri, non su “chi ha fatto cosa”.

Cosa abbiamo fatto

1. Cornice comune: definizioni di violenza/molestie e violenza/molestie di genere (ILO 190) e chiarimento dei confini tra corteggiamento lecito e molestia (consenso, contesto, pressione/abuso di potere).
2. Esercitazione “categorie”: classificazione di situazioni tipiche (esclusione, umiliazione pubblica, assegnazione dequalificante, messaggi insistenti, ecc.) per rendere i concetti “decidibili”, non astratti. 
3. Esercitazione sugli apprezzamenti estetici: trasformazione di un’area grigia in una griglia operativa (contesto, confidenza, natura del commento, modalità, reazione dell’altro, assenza di secondi fini). 
4. Modello di escalation: riconoscere fasi e segnali (verbali, non verbali, comportamentali) e cosa fare prima che diventi “troppo tardi”. 
5. Toolkit di de-escalation verbale: autocontrollo, presenza fisica, conversazione (con indicazioni anche su cosa non fare). 
6. Conflitto tra colleghi: uso combinato di ascolto attivo e assertività per uscire dalla logica “chi ha iniziato” e riportare la relazione su binari gestibili. 
7. Verifica di apprendimento: questionario finale per consolidare definizioni e comportamenti chiave. 

Risultati ed evidenze

Evidenze disponibili nei materiali:

• Standardizzazione del linguaggio (definizioni + casi): le persone riescono a discutere episodi e “zone grigie” usando criteri condivisi, non opinioni.
• Consolidamento tramite verifica: test finale di apprendimento su concetti chiave (definizioni, segnali, de-escalation, conseguenze).

Limiti: L’impatto nell’immediato è documentabile soprattutto come output formativo e strumenti trasferibili, più che come effetto organizzativo misurato.

Cosa ha reso possibile il risultato

• Taglio operativo: scenari, esercitazioni e “cosa fare domani mattina”.
• Riduzione delle ambiguità: in particolare su apprezzamenti estetici e battute, che spesso diventano terreno di conflitto o normalizzazione.
• Approccio non colpevolizzante: focus su comportamenti, segnali e procedure.

Criticità

• Tema sensibile: il rischio è che le persone restino sul piano ideologico (“non si può più dire niente”). Il compromesso è stato lavorare su criteri pratici (contesto, consenso, ruolo, pressione, reazione dell’altro).
• Zone grigie e interpretazioni: per questo si è usata una didattica a scenari e una classificazione guidata, invece di definizioni “solo giuridiche”.
• Tempo limitato: priorità a strumenti essenziali (segnali, escalation, de-escalation, canali/ruoli), rimandando eventuali approfondimenti a moduli successivi.

Sostenibilità e scaling

Per far restare in piedi il risultato oltre l’aula, la logica suggerita (replicabile) è:

• Integrare la scheda “de-escalation” e la griglia “apprezzamenti” nei momenti di onboarding, briefing e formazione capi.
• Usare il questionario finale come micro-check periodico (refresh) o come pre-test/post-test in edizioni future.
• Collegare esplicitamente comportamenti e canali: chi fa cosa (ruolo di linea, HR, HSE, eventuali canali di segnalazione).