Violenza sui luoghi di lavoro

Esmpio di valutazione rischio molestie sul lavoro svolto da Cesvor

L’analisi e valutazione del rischio di violenze e molestie sul luogo di lavoro è stata realizzata presso una manifattura B2B del Nord Italia con circa 100 persone e un Sistema di Gestione certificato ISO 45001.

L’azienda ha trasformato la “compliance” su violenza e molestie in un piano operativo mirato, identificando il gruppo più esposto (personale in trasferta) e le leve concrete per ridurre il rischio nel tempo.

In sintesi

• Problema: rischio “disomogeneo” tra gruppi, con criticità concentrate su trasferte e gestione episodi, e bassa conoscenza di policy/canali.
• Intervento: valutazione preliminare strutturata (audit, focus group, checklist, eventi sentinella) + matrice di rischio dedicata (interna vs terze parti) e governance con gruppo di regia.
• Impatto: classificazione del rischio per 4 gruppi omogenei, priorità chiare e roadmap di 9 misure “enterprise-grade” (policy, procedure, formazione, KPI, trasferte, supply chain).

A. Contesto

Il cliente è un’azienda manifatturiera B2B a sede unica (Nord Italia), parte di un gruppo internazionale. Opera con un Sistema di Gestione per la Salute e Sicurezza già impostato e certificato (base solida per integrare i rischi psicosociali).
La popolazione è composta prevalentemente da personale maschile, con una componente minoritaria femminile e cluster che meritano attenzione in ottica di vulnerabilità (età, disabilità, inserimenti). Nei focus group non sono emerse criticità “evidenti” sul genere, ma alcuni aspetti risultano poco documentati e quindi da rendere monitorabili nel tempo.
Vincoli operativi tipici:
• presidio di produzione e ruoli “stanziali” in sede
• una quota di personale di produzione con frequenti trasferte, anche all’estero (con contatto con terze parti e contesti variabili).

B. Trigger

L’esigenza nasce dal voler rendere esplicita e governabile la gestione del rischio di violenze e molestie (incluse discriminazioni), in coerenza con gli standard tecnici più aggiornati e con le indicazioni internazionali (ILO 190 e Raccomandazione 206), andando oltre una presenza “formale” di policy.

C. Obiettivi

1. Valutare il rischio di violenze e molestie per gruppi omogenei, distinguendo tra origine interna e terze parti.
2. Identificare le priorità e definire un piano di misure sostenibile nel tempo (ownership, KPI, procedure).
3. Garantire un impianto “auditabile” e coerente con l’ecosistema HSE/HR esistente (privacy, canali, ruoli).

D. Approccio e governance

Il progetto è stato impostato come valutazione preliminare basata su elementi oggettivi e riscontri strutturati (senza survey), con un gruppo di regia per decisioni e riesame.
Stakeholder coinvolti (per ruoli): Direzione, HR, RSPP/HSE, RLS, Medico competente, campione di lavoratori/trici.

Nota privacy/confidenzialità: raccolta e restituzione in forma aggregata, senza pubblicazione di dati identificativi; attenzione ai canali di segnalazione e alle tutele anti-ritorsione già presenti a livello di gruppo.

E. Cosa abbiamo fatto

1. Kick-off e definizione dei gruppi omogenei (4 GO) e dei cluster rilevanti per vulnerabilità/discriminazioni.
2. Audit con interviste strutturate a testimoni qualificati (HSE/HR/RLS/MC/DL) e raccolta documentale (inclusi eventi sentinella disponibili).
3. Due focus group per integrare la lettura “strutturale” con il punto di vista operativo.
4. Applicazione di una matrice di rischio 4×4 dedicata, su due dimensioni:

• esposizione ai fattori di rischio
• vulnerabilità del gruppo con doppia lettura: violenze interne e da terze parti.

5. Riesame con gruppo di regia e costruzione della roadmap di misure, con priorità e logica di prevenzione (primaria/secondaria/terziaria).
6. Restituzione finale (presentazione + relazione tecnica) e allineamento su next step.

Risultati ed evidenze

Periodo di osservazione e lavoro

• attività in presenza e raccolta dati: fine marzo 2024
• analisi e valutazione: giorni successivi
• restituzione e discussione misure: inizio aprile 2024

Esito principale: rischio differenziato per gruppo, con priorità chiara sul personale in trasferta (GO4)

• Violenze/molestie di origine interna: GO1-2 trascurabile, GO3 basso, GO4 medio.
• Violenze/molestie da terze parti: GO1-2 trascurabile, GO3 basso, GO4 medio (con vulnerabilità più alta).

Micro-evidenze che hanno orientato le scelte

• Punti di forza: presenza di policy e codice etico, vigilanza in ingresso, commitment del management, canale di whistleblowing, base ISO 45001.
• Punti di attenzione: aree con minor presidio (es. spogliatoi/mensa), parcheggio accessibile, trasferte con vulnerabilità maggiore, bassa conoscenza dei canali/policy, assenza di KPI, formazione e procedure di gestione episodi (sede e trasferta).

Limite
La valutazione è “preliminare” e non include una survey: i risultati descrivono un livello di rischio basato su evidenze disponibili e riscontri qualitativi; l’eventuale fase successiva può rafforzare il quadro con dati soggettivi.

Cosa ha reso possibile il risultato

• Base HSE già matura (certificazione e routine di gestione) che rende realistico integrare policy, KPI e riesami.
• Commitment del management locale e disponibilità a una discussione non difensiva su punti di attenzione.
• Presenza di un quadro di gruppo (codice di condotta e speak-up) che permette di lavorare su awareness e adozione reale, non solo su documenti.

Criticità

• Bassa “tracciabilità” del fenomeno: alcuni temi risultano poco documentati; senza un processo di registrazione e analisi, il rischio resta difficile da governare con KPI. Questo ha portato a prioritizzare una procedura di registrazione/learning.
• Trasferte: contesti variabili, spesso fuori dal controllo dell’organizzazione. Compromesso: non “eliminare” il rischio, ma ridurlo con misure ragionevoli e verificabili (ALARP).
• Policy presenti ma poco conosciute: il tema non era “scrivere un documento”, ma renderlo praticabile (formazione, canali, micro-comportamenti, responsabilità).

Sostenibilità e scaling

Il piano è stato costruito per stare in piedi con:

• ownership (ruoli chiari)
• KPI e riesame periodico su rischio, eventi, efficacia misure
• integrazione in routine HSE/HR e, dove rilevante, nei rapporti con terze parti (clausole, sensibilizzazione, monitoraggio).

3 takeaway replicabili

1. Separare sempre: rischio interno vs rischio da terze parti. Cambiano esposizioni, vulnerabilità e misure.
2. Se il rischio è concentrato su un gruppo (qui: trasferte), serve un set mirato: travel rules, contatti, escalation, briefing, supporto.
3. Senza registrazione + KPI, la gestione resta “a percezione”: la prima misura spesso è rendere il fenomeno osservabile e riesaminabile.

In fondo trovi una Checklist di self-assessment utilizzabile in 30 minuti (HSE/HR) per capire se l’organizzazione è “pronta” a prevenire e gestire violenze e molestie (in sede e in itinere).

L’analisi e valutazione del rischio di violenze sul luogo di lavoro è stata realizzata presso una società di trasporti e logistica.
Ai fini di questa valutazione è stata seguita la fonte EU-OSHA (2010)

Nota: questo caso utilizza una vecchia versione del metodo di valutazione del rischio violenze di Cesvor (vedi caso studio sopra per un esempio più recente).

Gli obiettivi della valutazione erano:

• valutare il rischio di violenze sul luogo di lavoro, sia di origine interna che di origine esterna (da terze parti);
• individuare e pianificare azioni per la riduzione del rischio.

Tipologie di violenze analizzate:

• le violenze di origine interna all’azienda (includendo minacce, violenze fisiche, mobbing, molestie, o altri atti violenti che vengano effettuate fra dipendenti)
• le violenze derivanti da terze parti (includendo minacce, violenze fisiche, molestie o altri atti violenti che derivino ai dipendenti dell’azienda da contatti con terze parti).

È stata inizialmente identificata la popolazione esposta ai rischi, con particolare attenzione data alle seguenti categorie: donne, persone con breve anzianità di servizio, stagisti, stranieri, esterni (con diverse tipologie contrattuali): somministrati, portatori di disabilità

In seguito sono stati identificati i fattori di pericolo che possono portare a violenze sui luoghi di lavoro: fattori di rischio, fattori di contrasto, sia per le violenze di origine interna sia per quelle di origine esterna.

Nel progetto sono state presidiate la comunicazione interna e la partecipazione dei vari attori organizzativi.
La raccolta dei dati è avvenuta tramite: focus group, questionari anonimi, interviste, liste di controllo e raccolta di eventi sentinella.

Per la valutazione del rischio si è adottata una matrice di rischio che prende in considerazione la probabilità del danno e la gravità del danno.

La probabilità del danno viene attribuita sulla base di un’analisi delle condizioni organizzative, della presenza (numerosità) dei fattori di pericolo, dell’assenza di fattori di readiness organizzativa (capacità di contrasto).

Per la gravità del danno si è tenuto conto dell’analisi dei disagi riportati e ci si è riferiti a dati quantitativi pubblicati in EO-OSHA (2010) e in Eurofund (2012). I dati contenuti in tali pubblicazioni sono stati utilizzati come benchmark.

Conclusioni e azioni di miglioramento

Per le violenze di origine interna la probabilità è risultata bassa poiché i fattori di rischio erano poco consistenti. Mentre la violenza fisica è risultata al di sotto della soglia superiore di attenzione, le molestie reiterate di origine interna e le molestie sessuali hanno superano entrambe tale soglia. Nel complesso è stato rilevato dunque un livello medio di rischio.

Per le violenze di origine esterna invece è stato rilevato un livello di rischio complessivo alto.
Secondo i risultati di questa valutazione, è stato indicato di intraprendere delle azioni per la riduzione dei rischi.

Azioni di miglioramento

Sono state quindi indicate delle azioni di miglioramento, tra le quali:

• formare sia i manager sia il personale (in modo differenziato) sulle violenze sul luogo di lavoro come rischio per la sicurezza e salute, sulla gestione dello stress relazionale e sui comportamenti accettabili o meno
• verificare la qualità delle procedure e dei ruoli per il riporto degli episodi di violenza
• adottare anche un servizio di segnalazioni e supporto esterno all’azienda
• adottare messaggi di sensibilizzazione delle terze parti, finalizzati a essere un deterrente verso le terze parti per comportamenti non accettabili
• adottare una periodica analisi di clima e un pannello di indicatori (oggettivi e soggettivi) per tenere sotto controllo il fenomeno