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Migliorare la formazione per la sicurezza: formare i formatori

Come sviluppare un’analisi dei bisogni con questionari e interviste mirate

I metodi per diventare un formatore adeguatamente formato

LA FORMAZIONE DEI FORMATORI

Il ruolo del formatore è di fondamentale importanza per le aziende: i formatori sono figure essere capaci di fornire le conoscenze, le competenze e gli strumenti necessari per progettare ed erogare percorso formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, nei diversi contesti produttivi e relazionali. È importante che chi fornisce delle conoscenze agli altri abbia la capacità di analizzare e valutare i bisogni a cui va incontro.

Un buon formatore deve sapere cosa significa formare, come formare al meglio e deve essere capace di mettere in pratica le teorie di apprendimento da lui già acquisite. Formare gli altri significa produrre cambiamenti finalizzati e ottenere comportamenti coerenti con le finalità formative.

La responsabilità dei formatori non è solo quella di stimolare la crescita e l’apprendimento delle altre persone, ma è anche di rimanere costantemente aggiornati sul loro lavoro cosicché da poter offrire momenti di apprendimento ottimali in assenza di gravi lacune di conoscenza.

Importanti figure di formazione in ambito lavorativo possono essere:

  • Datori di lavoro
  • Dirigenti
  • Preposti
  • Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP)
  • Medici competenti
  • Consulenti esterni

Il Decreto Interministeriale del 06 marzo 2013 recepisce i criteri di qualificazione della figura del formatore per la salute e sicurezza del lavoro; come ribadite precedentemente, questi criteri vengono soddisfatti attraverso il costante aggiornamento e formazione delle proprie conoscenze.

Il caso aziendale

 

Settore: Metalmeccanica

Dipendenti: > 500

Tipo intervento: Formazione dei formatori nel campo della sicurezza lavorativa

Metodologie: Questionari, Interviste di gruppo, Interviste individuali

Risultati: Adeguamento delle competenze dei formatori, Miglioramenti concreti nel sistema formativo

 

IL CONTESTO E L'ESIGENZA

L’intervento è stato svolto presso due stabilimenti di una multinazionale metalmeccanica nel quale la direzione aveva la necessità di migliorare la formazione interna nel campo della sicurezza lavorativa. Si è ritenuto di fare un investimento specifico sulla formazione dei formatori interni, dedicando una specifica fase all’ analisi dei loro bisogni formativi.

L'INTERVENTO

Obiettivi

Identificare i bisogni formativi del formatore aziendale al fine di individuare le prossime direzioni di sviluppo.

Fasi del processo

Al fine di approfondire la conoscenza dei bisogni formativi presso due stabilimenti dell’azienda, si è svolta un’indagine nell’arco di un mese comprendente:

  • Raccolta di questionari presso un campione di preposti e presso la totalità dei formatori; i questionari prevedevano una serie di domande chiuse, a risposta numerica, ed alcuni item aperti;
  • Interviste di gruppo coinvolgenti un campione di preposti ed un’ intervista di gruppo alla totalità dei formatori;
  • Interviste individuali ad un campione di preposti e di formatori.
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RISULTATI DEI QUESTIONARI

Sono emerse le seguenti evidenze:

  • Il bisogno di approfondire le tecniche di gestione del processo formativo – in particolare progettazione della didattica e valutazione dell’efficacia;
  • Il bisogno di metodi per la gestione dell’aula, in particolare finalizzati ad una “persuasione” dei partecipanti ai corsi;
  • Alcuni ritenevano che la propria professionalità come formatore dipendeva molto dalla tempestività degli aggiornamenti tecnico-professionali.
  • Non vi era preclusione verso le nuove tecnologie, che anzi venivano spesso indicate come un potenziamento del sistema formativo aziendale; solo alcuni ritenevano di non sentirne il bisogno.
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RISULTATI DELLE INTERVISTE DI GRUPPO ED INDIVIDUALI

Dalle interviste sono emerse alcune tematiche:

  • TEMATICA DELLA RESPONSABILITÀ: Responsabilità significa secondo molti “esigere comportamenti”, oppure responsabilità in giudizio. Solo alcuni hanno una percezione di responsabilità come momento diffuso e preventivo.
  • CONFLITTO PRODUZIONE/SICUREZZA: Molti dicono che non esiste un conflitto tra produzione e sicurezza, ma esso viene nei fatti vissuto quasi da tutti in momenti di emergenza di produzione.
  • TEMATICA PRODUZIONE/MANUTENZIONE: Molti ritengono, tra i manutentori, che il lavoro di manutenzione richieda una professionalità tecnica che è più importante della conoscenza della norma e della procedura. Nella manutenzione sono la conoscenza di principi tecnico-scientifici e l’esperienza professionale che consentono un comportamento sicuro.
  • LA VALUTAZIONE SPONTANEA DEL RISCHIO E L’AREA DEL TOLLERATO: Tra gli intervistati alcuni hanno accettato di raccontare un episodio in cui loro stessi si sono esposti ad un rischio. Essi dichiarano che se ci si espone ad un rischio è per evitare che altri ritenuti meno professionali, lo facciano; ciò avviene in momenti di emergenza o in cui si verificano situazioni impreviste.
  • LA FORMAZIONE: Vi è una buona percezione della continuità della formazione. Essa viene ritenuta utile e fondamentale.

In base ai risultati esposti, sono state tratte le seguenti conclusioni:

  • Vi erano percezioni diverse fra i due stabilimenti; nello stabilimento A vi era una maggiore insoddisfazione, e una cultura di sicurezza meno avanzata.
  • La popolazione dei formatori riteneva che vi fossero margini di miglioramento alti. Ciò era coerente con una visione del proprio ruolo come soddisfacente ed utile – “se molto vi è da migliorare, il lavoro del formatore ha in ciò un ruolo chiave”.
  • Riguardo ai formatori, non vi era unanimità nella percezione di alcune problematiche legate alla sicurezza. Ad esempio nella percezione del conflitto produzione/sicurezza o nella tematica del comportamento sicuro del manutentore, si riscontrarono pareri diversi.
  • La visione gerarchica e normativa della responsabilità, comune tra i preposti, costituiva un limite all’evolvere della cultura della sicurezza. La “responsabilità”, spogliata delle sue connotazioni interpersonali e di reciprocità di servizio, era poco funzionale ad un sistema di sicurezza.
  • Tra i manutentori, occorreva fare chiarezza nel rapporto procedura-professionalità. Occorreva infatti definire qual era l’importanza della procedura e della norma e qual era l’importanza della tecnica e dell’esperienza.
  • Tra i formatori, occorreva approfondire le gestione del processo formativo in tutte le sue fasi; particolare interesse era per la valutazione degli apprendimenti.

L'INTERVENTO PROPOSTO

Al fine di supportare un percorso di sviluppo della professionalità del formatore, si è reso opportuno un programma formativo articolato in diverse fasi:

Fase A

Due giornate di formazione con lo scopo di:

  1. Acquisire consapevolezza della dimensione operativa della sicurezza come integrazione tra aspetti giuridici, tecnici e relazionali;
  2. Analizzare dei casi finalizzati alla consapevolezza dell’interdipendenza tra aspetti giuridici, tecnici e relazionali;
  3. Esaminare delle ricadute sul proprio ruolo;
  4. Acquisire competenza nell’utilizzo di metodi didattici al fine di incidere sul piano delle competenze tecnico-professionali ma anche degli atteggiamenti e dei valori.

Fase B

Una giornata di formazione per consentire di sviluppare percorsi formativi che nascano da un’attenta analisi dei bisogni e che prevedano adeguati momenti di progettazione, e di valutare la ricaduta degli interventi formativi a diversi livelli.

Fase C

Fase di training on the job in cui ogni formatore ha avuto la possibilità di lavorare ad un progetto di miglioramento della propria attività con un supporto individualizzato da parte di uno staff di esperti.

Fase D

Ultima giornata di formazione per la condivisione delle esperienze.

I RISULTATI

Al termine dell’intervento, l’azienda ha avuto quindi come risultato non soltanto un adeguamento delle competenze dei formatori, ma la realizzazione di alcuni miglioramenti concreti nel sistema formativo

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