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Migliorare il clima aziendale: una formazione ai leader

Come migliorare il clima aziendale apprendendo nuove capacità relazionali tramite esercitazioni e role playing sull’ascolto e la comunicazione

Nozioni da non dimenticare quando si parla di Clima Aziendale

 

IL CLIMA AZIENDALE

Per le persone che animano l’organizzazione il clima aziendale è l’insieme degli atteggiamenti, comportamenti ed aspettative che costituiscono il contesto di lavoro. Tutti questi aspetti sono condivisi tra le persone e vanno a costituire la visione comune dell’organizzazione.

La tutela del clima organizzativo risulta quindi essere una pratica fondamentale in cui le realtà aziendali continuano ad investire per maturare un clima relazionale collaborativo, migliorare i prodotti e i servizi ai clienti e garantire la qualità produttiva interna.

L’impostazione del clima aziendale dipende dalle politiche interne dell’organizzazione e dalla sua visione di gestione interna delle risorse. Nel corso degli anni le esigenze di gestione del clima sono notevolmente mutate, rispondendo alle richieste del mercato esterno e al cambiamento nella strutturazione degli organigrammi:

  • Fino agli anni 50′ del secolo scorso il clima aziendale rispondeva alle teorie organizzative tayloriste che insistevano sugli aspetti motivazionali di natura prettamente economica per gestire le risorse interne.
  • Durante gli anni 60′ si assiste ad una sistematizzazione del clima organizzativo che impose procedure fortemente burocraticizzate, caratterizzate da prevedibilità e poca flessibilità. Nascono così le organizzazioni fortemente strutturate e centralizzate, in cui i dipendenti subivano il clima organizzativo imposto dai vertici.
  • Negli anni 70′ incomincia un processo di svecchiamento delle procedure standardizzate, con un maggiore coinvolgimento delle risorse nella costituzione del clima aziendale.
  • Oggi le aziende promuovono presso i propri dipendenti un messaggio di maggiore responsabilità nella creazione di un clima aziendale funzionale e collaborativo, al fine di perseguire gli obiettivi di qualità produttiva e di benessere citati precedentemente.

Spesso il clima aziendale viene impropriamente confuso con la cultura. La differenza fondamentale tra i due termini è da ricercare nella maggiore semplicità e velocità con il quale il clima aziendale si modifica in modo controllabile rispetto alla cultura aziendale. Quest’ultima oppone maggiore resistenza al cambiamento, costituendo un tratto identitario tendenzialmente stabile nel tempo e poco propenso a modifiche nel breve periodo.

Il caso aziendale

 

Settore: Trasporti

Dipendenti: 500

Tipo intervento: Formazione per il miglioramento delle relazioni e del clima aziendale

Metodologie: Esercitazioni e Role play sull’ascolto e la comunicazione efficace

Risultati: Rafforzamento delle competenze di tipo relazionale e definizione di progetti di miglioramento del clima aziendale

 

IL CONTESTO E L'ESIGENZA

L’intervento di formazione è stato svolto presso un’azienda di trasporti urbani di una grande città in cui esisteva la necessità di migliorare le relazioni e il clima aziendale all’interno dei depositi, cioè impianti da cui dipende il personale di esercizio.

L'INTERVENTO

Lo scopo dell’intervento è stato quello di far acquisire capacità relazionali, in particolare attraverso il raggiungimento dei seguenti obiettivi:

  • Riconoscere l’importanza dell’ascolto e dell’osservazione;
  • Distinguere i comportamenti e gli atteggiamenti che facilitano l’ascolto e la comunicazione;
  • Riconoscere correttamente i feed-back in una comunicazione, e gestirne l’importanza;
  • Conoscere, riconoscere ed applicare gli elementi che rendono una comunicazione efficace;
  • Individuare, distinguere e gerarchizzare obiettivi e ostacoli;
  • Identificare alcune tecniche di problem solving;
  • Identificare gli elementi sui quali è possibile intervenire per migliorare il rapporto con i collaboratori;
  • Individuare i bisogni degli interlocutori e produrre una soluzione accettabile per tutti gli interessati;
  • Distinguere i comportamenti e gli atteggiamenti che facilitano la negoziazione;
  • Riconosce l’importanza del controllo della situazione per esercitare una buona leadership;
  • Distinguere i comportamenti e gli atteggiamenti che facilitano la gestione dei collaboratori.

Fasi del processo

L’intervento sul clima aziendale si è svolto nell’ arco di tre giornate e ha incluso alcune modalità didattiche attive, tra le quali:

Il deposito come rappresentazione:

  • Riconoscere le dinamiche che esistono nel deposito
  • Riconoscere l’importanza dell’ascolto e dell’osservazione

Per questi obiettivi è stata attuata un’esercitazione in cui i partecipanti hanno provato a rappresentare l’ambiente di lavoro, cioè il deposito, i suoi “abitanti” e le dinamiche interne attraverso immagini o metafore, giustificandone la scelta e l’utilizzo.

Una giornata al deposito

  • Identificare gli elementi fondamentali di un processo comunicativo
  • Riconoscere correttamente i feed-back in una comunicazione e gestirne l’importanza

In questo caso è stato utilizzato un Role play, in cui i partecipanti hanno simulato un caso verosimile, prendendo spunto dalla loro quotidianità lavorativa; i partecipanti si sono divisi in attori ed osservatori.

Una giornata al deposito: reprise

  • Conoscere, riconoscere ed applicare gli elementi che rendono una comunicazione efficace

Anche per questo obiettivo è stato utilizzato un Role play, dove i partecipanti hanno simulato sempre un caso reale o realistico attingendo dalla quotidianità lavorativa ma cercando di mettere in pratica quanto appena appreso nella simulazione precedente.

La leadership e il gruppo: applicazioni pratiche nel contesto lavorativo dei partecipanti

  • Distinguere i comportamenti e gli atteggiamenti che facilitano la gestione dei collaboratori

E’ stato utilizzato un Workshop in cui i partecipanti hanno steso un documento con una serie di proposte finalizzate a raggiungere i risultati attesi in termini di miglioramento del clima aziendale.

 

 

 

I RISULTATI

Al termine dell’intervento i partecipanti (circa una quarantina in 3 edizioni di corso):

  • avevano acquisito o consolidato competenze di tipo relazionale, attraverso simulazioni di Role playing e discussioni in gruppo guidate;
  • avevano prodotto in sottogruppi progetti di miglioramento del clima e della qualità di vita sul lavoro durante una sessione di laboratorio; tali progetti sono stati presentati dai partecipanti in un meeting con l’Amministratore Delegato dell’azienda.

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