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Rischio stress e rischio mobbing

22/04/2011

Rischio stress e rischio mobbing; di Fussi, L.

Stress e mobbing: due parole utilizzate per definire fenomeni di tipo individuale e collettivo che, di volta in volta, vengono associati o distinti. Entrambi vengono comunque annoverati all'interno dei cosiddetti "rischi psicosociali", o meglio nelle manifestazioni di disagio connessi a detti rischi.

Il mobbing, ovvero le molestie morali sul posto di lavoro, viene considerato alla stregua di vera e propria "patologia organizzativa".

Il termine Mobbing deriva dal verbo inglese "to mob", che significa "assalire tumultuando, affollarsi intorno a qualcuno"; in etologia si riferisce al comportamento di alcune specie animali di esclusione di un componente del gruppo accerchiandolo o espellendolo.

Leymann (1993) ha così definito il mobbing:

"In caso di conflitto, le azioni che hanno la funzione di manipolare la persona in senso non amichevole si possono distinguere in tre gruppi di forme di comportamento. Un gruppo di azioni verte sulla comunicazione con la persona attaccata, tendendo a portarla all'assurdo o alla sua interruzione (con lui/lei si urla, si rimprovera, si critica continuamente il lavoro o la vita privata, si compie terrorismo telefonico, non gli si rivolge più la parola, si rifiuta il contatto, si fa come se non ci fosse, si mormora in sua presenza, ecc...). Un altro gruppo di comportamenti punta sulla reputazione della persona, utilizzando strategie per distruggerla (pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni effettuate su handicap fisici, derisioni pubbliche per esempio sulle opinioni personali o sulle idee, umiliazioni). Infine le azioni del terzo gruppo tendono a manipolare la prestazione della persona, per esempio per punirla (non gli/le viene dato alcun lavoro o gli vengono affidati compiti senza senso, o umilianti, o molto pericolosi, etc...). Alcuni di questi comportamenti si possono trovare nella comunicazione umana quotidiana (come essere ignorato dagli altri) o duranti casuali litigi. Solo se queste azioni vengono compiute di proposito, frequentemente e per molto tempo, si possono chiamare Mobbing".

Si ritiene che, per parlare di mobbing in senso pieno, la frequenza di tale azioni debba essere di almeno una volta alla settimana e la durata di un periodo di almeno sei mesi.

Il mobbing, quindi, consiste in una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per lungo periodo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro.

A tal proposito distinguiamo due tipi di mobbing:

Mobbing emozionale: più frequentemente di tipo trasversale, origina in situazioni in cui vi è un'esasperazione di comuni modi di sentire, quali rabbia, invidia, gelosia, competitività, antipatia, ostilità, etc.
Mobbing strategico: è un meccanismo attuato in modo deliberato, per lo più in modo verticale, da superiore a subordinato, per escludere persone sgradite o ritenute superflue per le finalità aziendali.

Si distingue inoltre un Doppio Mobbing, derivante dalla famiglia di una vittima del mobbing che, a causa della delusione rispetto alle aspettative di successo sul lavoro del familiare, prova un sentimento di sfiducia e risentimento nei confronti di quest'ultimo, che si traduce in un'ulteriore pressione psicologica nei confronti della vittima.

In riferimento all'andamento del mobbing, Leymann propone un modello a quattro fasi.

1° fase: la relazione tra i dipendenti è caratterizzata dalla presenza di un conflitto non ancora esplicitato da azione o frasi, ma latente, ad esempio per competitività, invidia, avanzamenti di carriera ecc. In questa fase è difficile compiere un'immediata e netta distinzione tra il conflitto quotidiano e quello che produce il mobbing;

2° fase: il mobber, o i mobber, applica le proprie strategie di persecuzione attraverso attacchi ripetuti e continuativi verso la vittima; Il mobbizzato viene stigmatizzato ed é il solo a subire le persecuzioni

3° fase: il conflitto esce dalla propria nicchia dove si è sviluppato e viene a conoscenza di molte altre parti, come la famiglia, l'amministrazione del personale, gli altri colleghi, superiori e subordinati. Il giudizio verso la vittima è spesso colpevolista.
4° fase: la vittima esce dal mondo del lavoro. Le possibilità sono molteplici: la vittima si licenzia perché non riesce più a sostenere la pressione del conflitto, o viene licenziata a causa dei assenteismo e calo di produttività.

E' opinione condivisa quella per cui il conflitto sarebbe il presupposto fondamentale della nascita del mobbing. Ma da dove nasce questo conflitto? Secondo Leymann (1993) sono individuabili campi in cui il conflitto può svilupparsi e da cui il mobbing può originarsi:

L'organizzazione del lavoro: l'eccesso di lavoro in senso quantitativo e l'insufficienza di lavoro in senso qualitativo.

Le mansioni lavorative: se il lavoro è monotono e sottoqualificante, aumenteranno le probabilità che il lavoratore ricorra al mobbing per movimentare il tempo lavorativo. L'isolamento e la mancanza di obiettivi tenderanno anch'essi a degenerare in mobbing.

La direzione del lavoro: una buona gestione del personale dovrebbe favorire la comunicazione e la socializzazione tra i lavoratori, limitando il più possibile le organizzazioni del lavoro come la catena di montaggio e i turni, che tendono all'isolamento dell'individuo, e favorendo una leadership capace di gestire i conflitti.

La dinamica sociale del gruppo di lavoro.

Un gruppo di lavoro messo sotto pressione tenderà più facilmente a sviluppare conflitti rispetto ad un gruppo tranquillo. Analogamente accadrà se verrà creata una competitività a scapito della collaboratività. Generalmente in questo processo il gruppo cercherà un capro espiatorio tra i suoi membri.

Le conseguenze individuali del mobbing possono riguardare aspetti emotivi (depressione, ansia, attacchi di panico, ossessività ideativa...), psicofisiologici (alterazioni del sonno, cefalea, vertigini, disturbi gastrointestinali, disturbi cardiaci, disturbi dermatologici,disturbi della sessualità...) e comportamentali (disturbi alimentari, aggressività auto o etero rivolta, apatia...).

Cercare di prevenire il mobbing sembra proprio il mezzo più efficace per evitarlo, e ciò è possibile anche attraverso un'adeguata formazione sia a livello aziendale che personale.

Cruciale per la lotta al mobbing risulta anche la conoscenza del fenomeno da parte della vittima stessa, del suo datore di lavoro, dei colleghi e, in ultima analisi, di tutta la società.

I danni potrebbero essere immediatamente limitati se un'azienda preparata ad affrontare il mobbing collaborasse fin dalle prime avvisaglie con un esperto del fenomeno per mediare il conflitto e tentare di portarlo ad una soluzione.

La presenza del fenomeno, inoltre, deve sempre essere riconosciuta come spia di un malessere più diffuso all'interno dell'azienda che andrebbe debitamente affrontato. E' importante inoltre riconoscere i segnali precursori del mobbing, quali conflitti non affrontati, sintomi di stress soprattutto di tipo cronico, che se non debitamente affrontati possono degenerare nel mobbing.

Ci si è spesso chiesti quale sia la natura della relazione (e se esista) tra stress e mobbing. Il mobbing è sicuramente una patologia organizzativa, una sorta di degenerazione delle relazioni e dei conflitti all'interno del luogo di lavoro. E' fuor di dubbio che in un ambiente fortemente connotato da stress si crei un terreno fertile per il proliferare di fenomeni di mobbing (ove si riscontra mobbing c'è sempre un substrato di stress), ma non tutte le situazioni di stress conducono a questo tipo di patologia. E' altresì evidente che in situazioni di stress l'individuo può accumulare disagio, frustrazione e di conseguenza aggressività.

Il mobbing provoca sempre situazioni di stress, anche se la persona che lo vive non sempre ne è consapevole.

Purtroppo le vittime che subiscono mobbing non sempre divengono consapevoli che il loro stress viene causato dalle vicende che accadono sul posto di lavoro e di essere il bersaglio di un meccanismo perverso; spesso questa consapevolezza interviene solo a posteriori.

Lo stress di questi individui, inoltre, nasce dalla percezione a lungo termine di essere incapaci di affrontare la difficoltà che incombe innanzi a loro, fatto questo già di per sé disorientante. Sia nello stress che nel mobbing, infatti, è importante la percezione che la richiesta (demand) dell'ambiente sia commisurata o meno alle proprie forze.

Lo stress causato dal mobbing raggiunge delle peculiarità molto specifiche perché crea un forte stato confusionale che disorienta la percezione degli attori, specialmente della vittima.

Stress e mobbing, quindi, hanno senza dubbio dei precursori comuni, come si rileva dalle osservazioni fatte fino ad ora. Le azioni di prevenzione, in particolare di tipo primario e secondario (quando il fenomeno non è del tutto conclamato) sembrano essere il modo migliore per arginare il fenomeno ed impedirne le conseguenze devastanti, sia per l'individuo che per l'organizzazione.