home > stress lavoro correlato, benessere organizzativo > I riferimenti sulla valutazione del rischio (I°)

I riferimenti sulla valutazione del rischio (I°)

27/04/2011

I principali riferiferimenti sulla valutazione del rischio stress; di Meneghini, A.; Piazza, A.;

Parte I; Parte II; Parte III

Alcune fra le migliori pratiche europee

Di seguito saranno presentati importanti riferimenti europei per quanto riguarda le prassi metodologiche della valutazione del rischio stress lavoro-correlato e l'utilizzo degli indicatori di tale rischio presenti nelle organizzazioni.

Una verifica condotta sulle migliori prassi europee ha evidenziato l'impiego di una metodologia di analisi mirata ad identificare i precursori del rischio stress, secondo un approccio di risk assessment e di risk management condotto in fasi successive.

Il processo di valutazione e gestione del rischio derivato dallo stress si articola in sintesi, secondo Clarke e Cooper (2004), nei seguenti stadi fondamentali:

individuazione delle fonti di stress, attraverso la progettazione delle azioni di indagine, il coinvolgimento dei differenti portatori di interesse interni e l'identificazione dei principali stressor lavorativi;

calcolo degli indici di rischio, attraverso la quantificazione del livello di rischio con l'aiuto di procedure matematiche e il giudizio rispetto all'accettabilità del livello di rischio (ovvero alla necessità di attribuire priorità ad azioni di prevenzione);

riduzione del rischio, attraverso la programmazione, la messa in atto, la valutazione e monitoraggio degli interventi di controllo del rischio.

Il modello INRS

Il percorso di valutazione del modello francese (INRS[1], 2007) sostiene l'impossibilità di individuare un modello universale per la gestione dello stress e l'opportuna personalizzazione per ciascuna organizzazione ed è costituito da sei tappe:

1.analisi preliminare.

La realizzazione di questa fase auspicherebbe come attori principali persone dell'azienda (direzione, risorse umane, servizio sicurezza...) che beneficino di legittimazione e abbiano un'agevole accesso ai dati da raccogliere e analizzare nella dimensione temporale, nel confronto tra reparti interni e con i riferimenti a livello nazionale. Per quanto riguarda la tipologia di dati necessari ce ne possono essere alcuni relativi al funzionamento organizzativo (assenze, turnover, posizioni vacanti, numero lavoratori in orari atipici, ...) e altri relativi alla salute e sicurezza dei lavoratori (incidenti sul lavoro, aumento di richieste di consulenza medica, abuso di psicofarmaci, malattie professionali...) che verranno brevemente considerati nel seguito.

2.Costituzione di un gruppo di progetto.

Questa fase riflette la logica partecipativa, volta a coinvolgere rappresentanti della direzione, dei lavoratori e di diverse funzioni aziendali (responsabile sicurezza, medico competente, funzione HR) al fine di indirizzare e pilotare le attività di prevenzione, assicurare il raggiungimento degli obiettivi e rendere partecipe il personale. Le decisioni devono essere prese dalla direzione, il gruppo può consigliare, garantire un seguito alle azioni, seguire il contributo di esperti esterni.

3.Fase di diagnosi approfondita.

Deve essere condotta da persone considerate imparziali e con competenze specifiche per identificare le cause e i gruppi di lavoratori esposti, da effettuarsi con l'ausilio di strumenti della ricerca psico-sociale, come l'osservazione delle componenti ergonomiche, incontri individuali e di gruppo, questionari e altro in funzione delle dimensioni dell'azienda, del tipo di dati necessario (qualitativo/quantitativo), del settore d'attività. Spesso è opportuno l'utilizzo congiunto di diverse forme di strumenti di rilevazione per poter meglio spiegare e integrare i risultati ottenuti. La fase di diagnosi approfondita, è la sola a prevedere il coinvolgimento del personale o dei gruppi di lavoratori più esposti al fenomeno stress; qui il gruppo di progetto ha il ruolo di spiegare gli obiettivi della valutazione ai lavoratori coinvolti e identificare le modalità di informazione più adeguate.

4.Restituzione.

In questa fase è il gruppo di progetto, aiutato dai consulenti esterni, che comunica i risultati a tutte le persone coinvolte con un'opportuna discussione verbale di un report scritto.

5.Preparazione e implementazione di un piano d'azione.

E' un momento importante per coinvolgere non solo il gruppo di progetto e la direzione ma anche un gruppo di lavoratori scelti sulla base dell'ambito di intervento: il piano d'azione dovrà presentare gli obiettivi da raggiungere, le persone responsabili, i costi di realizzazione, i criteri di valutazione, le modalità di comunicazione con i lavoratori ...

6.Verifica dei risultati.

Il gruppo di progetto e/o il medico competente, e/o le risorse umane, dovrà verificare il conseguimento degli obiettivi, monitorare l'andamento degli indicatori individuati nella fase preliminare per eventuali correzioni da apportare e assicurare una sorveglianza.

Per quanto riguarda la prevenzione e la fase preliminare della valutazione, l'INRS fornisce un'eccellente raccolta di indicatori che permette di individuare eventuali rischi psicosociali all'interno dei contesti lavorativi. I responsabili della prevenzione nelle organizzazioni possono utilizzare la lista di indicatori presentata scegliendo quelli che sembrano essere i più adatti alla realtà d'intervento. Alcuni di essi sono indicatori di rischio, cioè di una situazione in cui è più probabile l'insorgenza di stress; altri sono indicatori di risultato, adatti a quantificare l'impatto dello stress; altri ancora tendono a descrivere quanto l'organizzazione si impegna nella prevenzione del disagio.

Senza la pretesa di essere esaustiva tale raccolta riguarda due macro-aree di indagine: il funzionamento dell'impresa (tempi e organizzazione del lavoro, relazioni sociali, formazione e remunerazione...) e le condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori (infortuni, malattie professionali, situazioni di stress cronico, patologie diagnosticate e prese in carico...). Alcuni indicatori sono rilevati a partire dalle informazioni già disponibili in azienda e reperibili da diverse fonti come il bilancio sociale, le rilevazioni effettuate dal medico del lavoro o il rapporto del CHSCT[2].

L'obiettivo è osservare il livello di deterioramento degli indicatori, la loro variazione nel corso del tempo e di effettuare un'analisi comparativa con dati statistici di fonte esterna ove disponibili (dati nazionali o settoriali).

Uno dei pregi della lista presentata è sicuramente il livello di dettaglio in cui ogni categoria di fattori viene considerata e l'oggettivazione della maggior parte degli indicatori in dati quantitativi (medie, percentuali, tassi, numero di...). Da apprezzare anche una chiara distinzione fra indicatori collegati a diversi aspetti dello stress (fonti di stress, impatti dello stress, supporto di fronte allo stress).

Il modello dell'HSE

Lo schema predisposto da HSE[3] nel Regno Unito e utilizzato anche in Italia da ISPESL[4], è simile a quello poc'anzi descritto e prevede un processo in cinque tappe preceduto da un momento di preparazione dell'organizzazione per l'attivazione ottimale del processo. Gli obiettivi della fase preparatoria sono il necessario impegno e supporto del management, del personale e dei suoi rappresentanti, la creazione di un gruppo di progetto che indirizzi le azioni, l'individuazione delle risorse soprattutto temporali per l'attuazione, la comunicazione ai lavoratori, la definizione di una politica aziendale in merito allo stress.

Tale modello

vuole semplificare la valutazione del rischio, identificando i fattori di rischio principali, aiutando i datori di lavoro a focalizzarsi sulle cause e la prevenzione del rischio, conducendoli passo dopo passo nell'effettuazione della valutazione del rischio;
incoraggia datori di lavoro, lavoratori e loro rappresentanti ad agire in partnership per diffondere nell'organizzazione le risorse per contrastare lo stress;

fornisce i parametri attraverso cui l'organizzazione può misurare la propria performance nella gestione delle cause dello stress.

Il sistema è articolato intorno ai "Management Standards" che costituiscono le caratteristiche di una cultura aziendale orientata al benessere della propria organizzazione e una guida per aiutare a ridurre lo stress. I fattori di rischio intorno a cui si articolano i "Management Standards" sono:

domanda (carico di lavoro e ambiente di lavoro),

controllo (possibilità di intervento sul lavoro svolto),

sostegno (da parte dei colleghi e dell'organizzazione),

relazioni (per favorire una situazione positiva e contrastare conflitti e comportamenti non opportuni),

ruolo (comprensione del ruolo da parte delle persone),

cambiamento (come è gestito e comunicato in azienda).

Ognuno dei sei fattori viene collegato a una o più competenze messe in gioco ed esemplificato attraverso comportamenti positivi e negativi degli stili gestionali.

Pur focalizzandosi sui gruppi di lavoratori, l'indagine condotta potrebbe far emergere l'esistenza di casi individuali su cui occorre agire singolarmente: vengono suggerite azioni da intraprendere e/o da evitare anche per questi casi.

Le tappe proposte da HSE sono le seguenti.

1.Identificazione dei rischi, fase in cui si analizzano i sei fattori di rischio del modello Management Standards, si contestualizzano nell'organizzazione di appartenenza e si comparano alle migliori prassi, focalizzando le specificità del contesto.

2.Identificazione delle popolazioni aziendali interessate dal fenomeno stress, con esplorazione delle fonti di informazione già disponibili, l'attivazione della ricerca o dell'indagine dei dati mancanti anche individuando il modo in cui ottenerli dai gruppi. Si suggerisce il coinvolgimento del personale attraverso incontri organizzativi e somministrazione di un questionario costituito da 35 voci per indagare le condizioni di lavoro. I risultati del questionario sono confrontabili con quelli ottenuti da molte grandi aziende britanniche che costituiscono il database per la validazione statistica dello strumento. Ne risulterà l'individuazione delle aree aziendali di miglior e peggior performance permettendo di avere un quadro completo dei gruppi e/o livelli maggiormente interessati.

3. Valutazione dei rischi e definizione delle azioni opportune. Questa fase consiste nell'esplorazione dei fattori dei Management Standards e nella definizione delle corrispondenti azioni da intraprendere e/o evitare per fra fronte alle criticità. Ognuno dei sei fattori viene dettagliatamente considerato attraverso un elenco di possibili ipotesi risolutive. Tra gli strumenti tipici della ricerca psico-sociale, nella terza fase, viene suggerito l'impiego dei focus group, come ponte tra il problema stress e la sua potenziale "soluzione", per discutere e approfondire con gruppi di lavoratori la tipologia delle misure da adottare e per passare quindi alle fasi operativa e di controllo.

4. Sviluppo di un piano d'azione. Fase che consiste nella realizzazione delle azioni concordate per il miglioramento, con il coinvolgimento del management, del personale e dei suoi rappresentanti, condividendo anche le modalità di monitoraggio dei dati.

5. Controllo dei risultati e valutazione dell'efficacia delle misure adottate. Se necessario a questo punto del processo è possibile concordare ulteriori raccolte di dati e ristabilire piani d'azione.

Il modello PRIMA-EF

Il modello europeo PRIMA-EF[5] per la gestione del rischio psicosociale sul lavoro, individua buone prassi per effettuare la gestione del rischio stress lavoro correlato, ponendosi gli obiettivi di:

sviluppare una conoscenza sulle metodologie esistenti per valutare la presenza e l'impatto dei rischi psicosociali al lavoro e dello stress lavoro correlato, includendo violenza psico-fisica, harassment, bullying e mobbing;

identificare appropriati mezzi per raccogliere dati sensibili inerenti a questa tematica;

sviluppare degli standard e indicatori internazionali inerenti allo stress e alla violenza occupazionale;

sviluppare raccomandazioni e buone pratiche basate sull'esperienza, inerenti la gestione di queste problematiche;

diffondere i risultati del progetto tra gli stakeholders e i vari partners sociali, incluse le piccole e medie imprese (PMI).

Le fasi del modello sono le seguenti:

1. Valutazione del rischio. Viene considerata la parte centrale del processo di gestione del rischio e definita come l'esame sistematico del lavoro per identificare le cause degli incidenti e malattie, i rischi da eliminare, la presenza di misure protettive e preventive per il controllo del rischio. Questa fase fornisce informazioni sulla natura e sulla gravità del problema e identificare quegli aspetti del contesto da promuovere e migliorare.

La valutazione proposta si deve basare su dati raccolti tramite strumenti conoscitivi quali indagini, discussioni individuali o di gruppo e/o metodi di osservazione; gli strumenti impiegati devono essere adeguati alla dimensione e alla disponibilità delle risorse aziendali e la scelta deve essere effettuata garantendo la combinazione di misure qualitative e quantitative, le informazioni vanno richieste a livello di gruppo (non analizzando i punti di vista individuali sul lavoro), devono essere riconosciute e utilizzate le conoscenze e le competenze dei lavoratori rispetto alla loro attività. Nel modello descritto la valutazione dei probabili fattori di rischio si compone di due fasi: identificare gli indicatori di esposizione (fattori di rischio psicosociale) e raccogliere i dati sui possibili danni che ne derivano, attingendo da fonti organizzative come i dati sulle assenze dal lavoro o gli esiti della sorveglianza sanitaria. I principali indicatori individuati di esposizione sono relativi a:

politiche e servizi che l'organizzazione mette in atto;

condizioni d'impiego;

progettazione organizzativa;

qualità del lavoro (richieste lavorative, autonomia/discrezionalità decisionale, sicurezza del posto di lavoro, supporto sociale e conflitti, orario di lavoro, ...);

cultura organizzativa;

relazioni industriali.

I dati sui possibili danni vengono identificati in :

esiti sulla salute (salute mentale, fisica, malesseri, incidenti...)

esiti relativi alla soddisfazione lavorativa (turnover, job satisfaction)

assenteismo (assenze per malattia, cause di assenteismo, presenza al lavoro con malattia in corso)

costi economici (costi sostenuti per assenze e incidenti).

Secondo il modello proposto l'interrelazione tra i dati che derivano dagli indicatori di esposizione e quelli riguardanti eventuali loro effetti sulla popolazione lavorativa permette di identificare i probabili fattori di rischio cui si può assegnare una priorità in termini di tipo di rischio o in termini di danno da essi causato. L'obiettivo è quello di attuare una logica trasformativa all'interno dell'organizzazione per avviare eventualmente un piano di riduzione del rischio stesso.

2. Revisione delle prassi e del supporto esistente. Comprende l'indagine, l'analisi e la valutazione critica del supporto a disposizione dei lavoratori all'interno dell'organizzazione.

3. Progettazione del piano d'azione. Definisce le responsabilità, chi coinvolgere, come, con quali risorse, in quali tempi, gli obiettivi e le misure dei risultati.

4. Riduzione del rischio. E' la fase centrale per la riduzione del rischio e consiste nella realizzazione del piano d'azione con monitoraggio e correzioni. In questo momento la partecipazione e la ownership della direzione e del personale è essenziale per elevare la probabilità di successo.

5. Valutazione del piano d'azione. In questa fase occorre considerare differenti tipi di informazione e considerare numerose fonti (staff, direzione, stakeholders).

6. Apprendimento organizzativo. Consiste nella discussione e nella comunicazione delle lezioni apprese nelle precedenti fasi e nella condivisione degli spunti di apprendimento per futuri processi di gestione del rischio come parte integrante dei processi organizzativi.

Tra gli esiti del processo PRIMA-EF, vengono considerati la riduzione dei costi per assenze e infortuni e la conseguente crescita della produzione, riduzione dei costi per assicurazioni sanitarie, il miglioramento dei processi lavorativi e di comunicazione per l'efficienza e l'efficacia, lo sviluppo di una cultura innovativa, responsabile, orientata al futuro.

I modelli considerati fanno propria l'importanza di una logica partecipativa presentata in attuali contributi di ricerca che evidenziano in particolar modo il supporto manageriale, la disponibilità e la motivazione dei lavoratori a partecipare, la qualità delle relazioni sociali e di fiducia all'interno dell'organizzazione (Nielsen et al., 2007).

Se il modello francese proposto da INRS utilizza indicatori collegati alla salute fisica e psichica delle persone e propone indicatori quantitativi inerenti il contesto e il contenuto del lavoro, focalizzandosi maggiormente sulla fase preliminare della valutazione del rischio stress lavoro-correlato, il modello inglese proposto da HSE accentua in particolar modo gli aspetti organizzativi e gestionali che delineano il contesto e il contenuto del lavoro focalizzandosi soprattutto sull'utilizzo di dati qualitativi.

Il modello europeo PRIMA-EF estende la valutazione, la prevenzione e la gestione a tutti i rischi psicosociali, non esclusivamente allo stress e inserisce la valutazione del rischio in un processo più ampio.

[1] Institut National de Recherche et de Sécurité (www.inrs.fr).

[2] Comité d'Hygiène, de Sécurité e de Conditions de Travail (Comitato di Igiene e Sicurezza delle Condizioni di Lavoro).

[3] Health and Safety Executive (www.hse.gov.uk).

[4] ISPESL, La valutazione e la gestione dello stress lavoro-correlato. Monografia frutto di un lavoro multidisciplinare del Dipartimento di Medicina del Lavoro dell'ISPESL, sviluppato su un approccio integrato secondo il modello Management standard HSE e contestualizzato alla luce del D.lgs 81/08 e s.m.i., 2010.

[5] Psychosocial RIsk MAnagement European Framework (Struttura Europea per la Gestione dei Rischi Psicosociali).